Der nationale Tarifvertrag vom 15. März 1966 (CCN 66) regelt die Vergütung der Arbeitnehmer im sozialen und medizinisch-sozialen Sektor gemäß einer genauen Tabelle. Das Grundgehalt ergibt sich aus einer Formel: Koefizient multipliziert mit dem Wert des Punktes. Diese Mechanik lässt wenig Raum für freie Verhandlungen, aber es gibt mehrere Hebel, um das Gehalt zu verbessern, ohne den tariflichen Rahmen zu verlassen.
Wert des Punktes und Nexem-Differenz: ein quantifizierbarer Verhandlungshebel
Die Vergütung im Tarifvertrag 66 basiert auf einer arithmetischen Berechnung. Im Jahr 2024 beträgt der Wert des Punktes 3,93 Euro für Arbeitgeber, die die Nexem-Empfehlung befolgen, im Gegensatz zu 3,82 Euro für die Einrichtungen, die dies nicht tun.
Diese Differenz scheint auf den ersten Blick gering zu sein, multipliziert sich jedoch mit dem Koefizienten der Stelle. Für einen spezialisierten Erzieher, dessen Koefizient bei etwa 400 liegt, beträgt der Unterschied mehrere Dutzend Euro brutto pro Monat. Über ein Jahr hinweg wird die Abweichung spürbar.
Bei einer Einstellung oder einem jährlichen Gespräch nach dem Wert des Punktes zu fragen, auf dem der Arbeitgeber basiert, ist ein erstes konkretes Argument. Wenn die Einrichtung noch den Wert von 3,82 Euro anwendet, bleibt die Forderung nach Angleichung an die Nexem-Empfehlung von 3,93 Euro objektivierbar und fällt nicht aus dem Rahmen des Tarifvertrags. Der Ansatz, um sein Gehalt mit dem Tarifvertrag 66 zu verhandeln, sollte sich auf diese Unterscheidung stützen, die von den Arbeitnehmern selbst viel zu oft ignoriert wird.
Koefizient und Dienstalter im Tarifvertrag 66: seine Entwicklung verstehen
Der Koefizient bestimmt die Position des Arbeitnehmers in der Tabelle. Er hängt vom ausgeübten Beruf, dem Qualifikationsniveau und dem Dienstalter ab. Jeder Dienstalterschritt entspricht einer Änderung des Koefizienten, also einer automatischen Aufwertung des Bruttogehalts.
Der Spielraum liegt zum Zeitpunkt der Einstellung. Der Arbeitgeber kann die gesamte oder einen Teil der vorherigen Erfahrung anerkennen, um den Arbeitnehmer auf eine höhere Stufe zu positionieren. Dieser Mechanismus, genannt Rücknahme des Dienstalters, ist nicht in den gleichen Proportionen von einer Einrichtung zur anderen systematisch.
Einige Verbände erkennen das gesamte im gleichen Tätigkeitsfeld erworbene Dienstalter an, andere nur zwei Drittel davon. Die Verhandlung betrifft daher den Prozentsatz des anerkannten Dienstalters. Eine vollständige Rücknahme im Gegensatz zu einer teilweisen kann bereits bei der ersten Gehaltsabrechnung einen oder zwei Stufen Unterschied ausmachen.
Die Nachweise vor dem Gespräch vorbereiten
Um diese Anfrage zu untermauern, sollten die Arbeitszeugnisse und vorherigen Gehaltsabrechnungen gesammelt werden. Der Arbeitgeber benötigt formelle Nachweise, um eine höhere Positionierung gegenüber seinen Geldgebern zu rechtfertigen. Mit einem vollständigen Dossier zu erscheinen, beschleunigt die Entscheidung und zeigt, dass die Anfrage durchdacht ist.
Prämien und Vergütungszusätze außerhalb des Grundgehalts
Die Tabelle des CCN 66 beschränkt sich nicht auf das Produkt Koefizient mal Wert des Punktes. Mehrere Zusätze kommen hinzu, und deren Aktivierung hängt manchmal von einer ausdrücklichen Anfrage des Arbeitnehmers ab.
- Die Sonderzuschlagsentschädigung beträgt 9,21 % des Bruttogehalts für die Mehrheit der nicht-leitenden Arbeitnehmer. Sie wird normalerweise automatisch angewendet, aber es bleibt ein Reflex, ihre Anwesenheit auf der Gehaltsabrechnung zu überprüfen.
- Die Ségur-Prämie, die aus den Ségur-Vereinbarungen im Gesundheitswesen stammt, betrifft einen Teil der Arbeitnehmer im medizinisch-sozialen Bereich. Ihre Höhe und Berechtigung variieren je nach Art der Einrichtung und Finanzierung. Wenn die Stelle dafür berechtigt ist, stellt diese Prämie eine nicht unerhebliche Ergänzung dar.
- Die Entschädigungen für Nachtarbeit, Sonntage und Feiertage kommen zum Grundgehalt gemäß den von der Vereinbarung festgelegten Zuschlägen hinzu. Eine Stelle mit atypischen Arbeitszeiten kann ein netto höheres Gehalt generieren als eine identische Stelle mit klassischen Arbeitszeiten.
Bei der Verhandlung nicht nur über das Grundgehalt nachzudenken, ermöglicht es, die Diskussion zu erweitern. Ein Arbeitgeber, der den Koefizienten nicht ändern kann, kann manchmal eine Stelle mit Bedingungen anbieten, die Anspruch auf spezifische Prämien eröffnen.
Verhandlungsstrategie, die auf den gemeinnützigen Sektor zugeschnitten ist
Der soziale und medizinisch-soziale Sektor funktioniert anders als der klassische Privatsektor. Die Budgets der Verbände sind oft durch öffentliche Finanzierungen (Departementsräte, regionale Gesundheitsbehörden) eingeschränkt. Der Arbeitgeber hat nicht immer die Möglichkeit, eine Vergütung zu gewähren, die über das hinausgeht, was die Tabelle vorsieht.
Diese haushaltspolitische Realität schließt nicht jede Diskussion aus, zwingt jedoch dazu, die Strategie anzupassen. Die Argumente, die funktionieren, beziehen sich auf Elemente, die der Arbeitgeber gegenüber seinen Geldgebern rechtfertigen kann:
- Die Rücknahme des Dienstalters, dokumentiert durch Arbeitszeugnisse
- Die Angleichung an den Wert des Punktes Nexem, wenn die Einrichtung ihn noch nicht anwendet
- Die Anfrage nach einer Positionierung in einem Beruf mit höherem Koefizienten, wenn die tatsächlichen Aufgaben dies rechtfertigen
Eine “freie” Gehaltserhöhung außerhalb der Tabelle zu verlangen, ist in diesem tariflichen Rahmen selten möglich. Die Verhandlung betrifft die Positionierung in der Tabelle, nicht außerhalb.
Der geeignete Zeitpunkt, um das Thema anzusprechen
Bei der Einstellung ist die Diskussion am offensten. Die anfängliche Positionierung in der Tabelle beeinflusst den Verlauf der gesamten Karriere in der Einrichtung. Einmal im Amt, verringern sich die Spielräume auf Funktionswechsel oder Qualifikationsentwicklungen (Erwerb eines höheren Diploms, Validierung der beruflichen Erfahrungen).
Das alle zwei Jahre stattfindende obligatorische berufliche Gespräch bietet einen formellen Rahmen, um eine Umgruppierung oder eine Änderung des Koefizienten im Zusammenhang mit einer Veränderung der Aufgaben anzusprechen. Dieses Gespräch mit faktischen Elementen über die tatsächlich ausgeführten Aufgaben vorzubereiten, verleiht der Anfrage Gewicht.
Der CCN 66 strukturiert die Vergütung auf den ersten Blick starr, aber die Kombination aus Wert des Punktes, Rücknahme des Dienstalters, Prämien und Positionierung in der Tabelle bietet mehrere konkrete Ansatzpunkte. Jeder dieser Hebel sollte mit Dokumenten und überprüfbaren Zahlen vorbereitet werden, was der beste Weg bleibt, um ein Ergebnis gegenüber einem Arbeitgeber zu erzielen, der selbst durch seine Finanzierungen eingeschränkt ist.